Détective privé · Vérification de CV pré-embauche
Cadre dirigeant, direction financière, poste à accès données stratégiques, profil international : INVENY conduit la vérification des diplômes, du parcours professionnel et des éléments professionnels publics du candidat avant signature. Mission encadrée par l'article L. 1221-6 du Code du travail qui impose un lien direct et nécessaire avec l'emploi, par l'information préalable expresse du candidat (L. 1221-8 CT), par l'information préalable sur les dispositifs de collecte (L. 1221-9 CT) et par la doctrine RGPD consolidée par le guide CNIL du recrutement.
Conservation strictement limitée des pièces sensibles au temps de la procédure puis purge documentée. Aucune donnée sensible au sens de l'article 9 RGPD collectée. Sphère privée du candidat exclue par principe.
Réponses immédiates
| Le candidat doit-il être prévenu et peut-il refuser ? | Oui, l'article L. 1221-8 CT exige une information expresse et préalable sur les méthodes utilisées. Pour contacter d'anciens employeurs ou solliciter un établissement de formation, INVENY recommande une autorisation écrite ciblée. Un refus du candidat doit être respecté ; il n'autorise pas une vérification non transparente. |
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| Comment INVENY s'articule avec l'avocat ou le cabinet de recrutement ? | L'enquêteur cadre la vérification, le DRH ou le dirigeant arbitre la décision finale, l'avocat évalue le risque juridique d'un licenciement post-embauche ou d'une plainte pour faux si fausses pièces. INVENY accepte les missions sous mandat du conseil ou directement de l'employeur, avec NDA dédié. |
| Quel format de livrable et quelle conservation des pièces ? | Rapport circonstancié horodaté, annexes des sources mobilisées, traçabilité méthodologique. Pièces sensibles conservées le strict temps de la procédure de recrutement, puis purgées conformément au RGPD. Versions papier et chiffrée sur demande pour mandant. |
| Que se passe-t-il pour un dossier international ? | Sollicitation d'ENIC-NARIC France pour l'attestation de comparabilité du diplôme, OSINT en langue locale via les registres publics du pays concerné, relais via le réseau ALLARYS le cas échéant. Délais 2 à 4 semaines selon les juridictions. |
| Et si la vérification doit aller vite ? | Cadence resserrée possible sur une vérification ciblée (1 diplôme + 1 employeur + OSINT) : rendu en 3 à 7 jours ouvrés. Les vérifications consolidées et les profils internationaux demandent un minimum incompressible lié aux délais de réponse des établissements et des registres officiels. |
Définition opérationnelle
Le terme couvre deux niveaux d'intervention distincts, qu'il est essentiel de bien identifier avant de cadrer la mission.
La vérification administrative porte sur les éléments objectifs et documentaires du CV : authenticité des diplômes auprès des établissements émetteurs, confirmation de la réalité des employeurs déclarés, recoupement des dates et des intitulés de poste, vérification des mandats sociaux et des immatriculations publiques. L'enquête de moralité professionnelle élargit le périmètre aux éléments professionnels publics pertinents, à la présence en ligne du candidat, aux conflits d'intérêts potentiels avec l'activité de l'employeur futur, et à la confirmation d'éléments déclarés à l'entretien. Les deux niveaux relèvent du même cadre juridique mais répondent à des enjeux différents.
Cette distinction n'est pas cosmétique. Elle conditionne le périmètre de la mission, le tarif, et les garde-fous à respecter. La vérification administrative se justifie pour tout poste à enjeu. L'enquête de moralité professionnelle est réservée aux postes à très forte responsabilité, aux mandataires sociaux à venir, aux fonctions à accès données sensibles ou aux profils dont des éléments à l'entretien appellent un recoupement externe. Dans les deux cas, la sphère privée du candidat est exclue par principe : situation familiale, état de santé, opinions, origine, orientation, convictions religieuses ne sont jamais vérifiés. Le casier judiciaire reste hors champ sauf texte spécifique prévoyant la consultation pour la fonction concernée.
Une vérification bien cadrée commence par fixer le périmètre proportionné à l'emploi proposé.
Cadre juridique
La vérification d'un CV n'est pas une liberté d'investigation : c'est un cadre juridique cumulatif. Sept textes structurent la mission, du Code du travail au RGPD, en passant par le Code civil et le Code pénal pour les cas les plus graves.
Code du travail
Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir d'autre finalité qu'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi. C'est le texte pivot qui borne la mission de vérification : tout ce qui sort de ce périmètre est illicite.
Article L. 1221-6 du Code du travail (LEGIARTI000006900845).Code du travail
Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. C'est ce texte qui fonde l'information du candidat avant toute vérification externe.
Article L. 1221-8 du Code du travail (LEGIARTI000006900847).Code du travail
Aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Combiné avec L. 1221-8 CT, ce texte impose la transparence en amont dans la procédure de recrutement, dans l'offre d'emploi, le formulaire de candidature ou lors de l'entretien. À défaut, la collecte est illicite et le résultat difficilement exploitable.
Article L. 1221-9 du Code du travail (LEGIARTI000006900848).Code du travail
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses opinions politiques ou syndicales, de ses convictions religieuses, de son état de santé ou de tout autre motif protégé. La vérification ne porte jamais sur ces éléments. Le risque est triple : sanction CNIL, condamnation prud'homale, poursuites pénales sur le fondement de l'article 225-1 CP.
Article L. 1132-1 du Code du travail (LEGIARTI000045391841).Règlement européen
Le traitement repose, en règle générale, sur l'intérêt légitime de l'employeur (article 6 §1 f RGPD) à vérifier l'adéquation du candidat au poste. Le principe de minimisation (article 5 §1 c) impose de ne collecter que les données strictement nécessaires. La doctrine CNIL consolidée dans le guide du recrutement décline ces principes en 19 fiches, y compris la fiche 16 qui interdit en principe la collecte de données relatives aux infractions sauf texte spécifique.
Guide CNIL du recrutement, doctrine consolidée (cnil.fr/le-guide-du-recrutement).Code civil
Lorsqu'un candidat a obtenu son embauche par des manœuvres dolosives ou un mensonge déterminant, le contrat de travail peut être annulé pour dol sur le fondement des articles 1130 et 1137 du Code civil. La nullité suppose toutefois que le mensonge ait effectivement déterminé le consentement de l'employeur, ce que la jurisprudence sociale apprécie strictement (Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912 ; Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-21.521).
Article 1130 du Code civil (LEGIARTI000032041446) et article 1137 du Code civil (LEGIARTI000032041440).Code pénal
Lorsqu'un candidat produit un document falsifié — faux diplôme, fausse attestation d'employeur, fausse carte professionnelle — une qualification pénale peut être envisagée avec l'avocat au titre du faux et usage de faux (3 ans, 45 000 €). L'escroquerie de l'article 313-1 CP (5 ans, 375 000 €) suppose des manœuvres frauduleuses ayant déterminé une remise et reste à apprécier au cas par cas.
Article 441-1 du Code pénal (LEGIARTI000006418753) et article 313-1 du Code pénal (LEGIARTI000006418192).La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche n'est un manquement à l'obligation de loyauté susceptible d'entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol ; elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912 — ligne confirmée par Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-21.521
Cette ligne jurisprudentielle constante fonde la sanction du CV mensonger lorsqu'il a été déterminant du consentement de l'employeur. L'arrêt du 25 novembre 2015 a confirmé qu'un mensonge volontaire et répété sur l'identité de l'ancien employeur, dans un contexte concurrentiel, caractérise des manœuvres dolosives justifiant un licenciement pour faute grave. Sur la recevabilité même de la preuve produite par l'employeur, l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) a opéré un revirement : une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale n'est plus automatiquement écartée, mais le juge doit vérifier qu'elle est indispensable au droit à la preuve et que l'atteinte aux droits adverses est strictement proportionnée au but poursuivi. Son admission concrète relève de l'appréciation du juge au cas par cas.
Situations types
La vérification systématique de tous les candidats n'a pas de sens : elle serait disproportionnée au regard de L. 1221-6 CT. Elle se déclenche pour les postes où l'erreur de recrutement coûte cher ou crée un risque caractérisé.
Recrutement d'un directeur général, d'un directeur exécutif, d'un futur mandataire social. Pour ces postes, la mission peut inclure la vérification d'éléments publics légalement accessibles relatifs aux mandats sociaux, procédures collectives ou interdictions de gérer, lorsqu'ils ont un lien direct avec les fonctions proposées.
DAF, RAF, comptable principal, contrôleur de gestion senior. Vérification ciblée des diplômes comptables, des employeurs précédents, des cohérences chronologiques et de l'absence de procédure d'interdiction professionnelle publique.
Direction commerciale, direction R&D, DSI, responsable grands comptes. Vérification des employeurs précédents pour identifier les engagements de non-concurrence en cours et les conflits d'intérêts avec les concurrents directs.
Candidat ayant exercé hors France ou détenteur de diplômes étrangers. Sollicitation d'ENIC-NARIC France pour l'attestation de comparabilité, OSINT en langue locale, recours à des sources institutionnelles publiques et à des vérifications documentaires licites dans le pays concerné.
Sécurité, banque, assurance, santé, certaines professions techniques. Vérification des autorisations administratives requises, des inscriptions ordinales le cas échéant, des certifications professionnelles obligatoires. Pour les fonctions limitativement listées par la loi, la consultation du B3 reste à la charge directe de l'employeur.
Volume important de candidatures dont un profil présente des incohérences chronologiques, des trous inexpliqués ou un décalage entre CV et présence LinkedIn. Vérification ciblée sur les zones de doute avant arbitrage final, après information du candidat.
Cas reconstitué
ETI industrielle de 180 salariés en cours de recrutement d'un directeur administratif et financier. Candidat présenté par un cabinet de chasse, parcours impressionnant : grande école de commerce, expert-comptable mémorialiste, deux postes à responsabilité dans des groupes connus. Le président s'apprête à signer la promesse d'embauche. Le DRH demande une vérification d'usage avant signature.
Mandatement par le DRH avec validation du président. Information préalable expresse du candidat (L. 1221-8 CT) ajoutée à la procédure, autorisation écrite ciblée obtenue pour contacter l'école et les deux employeurs précédents. Authentification du diplôme à la source, prise de référence détaillée, OSINT registres publics (mandats sociaux, BODACC, presse spécialisée).
Diplôme de l'école de commerce non confirmé par le service scolarité (le candidat figure comme auditeur libre, non diplômé). Inscription à l'ordre des experts-comptables introuvable. Le premier employeur déclaré confirme la présence du candidat mais à un poste de niveau inférieur à celui mentionné au CV, sur une période plus courte. Le DRH retire la promesse avant signature.
Durée : sept jours ouvrés, dont quatre en attente de retour de l'école. Budget indicatif : 1 800 € HT, forfait vérification consolidée DAF, briefing décisionnel inclus.
Cas reconstitué pour illustration, anonymisé conformément à l'article R. 631-9 du Code de la sécurité intérieure et à l'article 226-13 du Code pénal. Les noms, dates, lieux et détails matériels ont été modifiés.
Déclencheurs concrets
Au-delà des situations types, six déclencheurs récurrents motivent une vérification ciblée.
Déclencheur 1
Le poste implique un pouvoir de signature, un accès au système d'information critique ou la représentation extérieure de l'entreprise. La vérification est proportionnée à l'enjeu au sens de L. 1221-6 CT.
Déclencheur 2
Fichier clients, base de données commerciale, savoir-faire technique, informations financières confidentielles. La vérification anticipe le risque de fuite et de mauvaise foi déclarative.
Déclencheur 3
Postes occupés, dates, intitulés, employeurs : les divergences entre CV remis et profil LinkedIn public sont un signal fréquent de mensonge ciblé. La vérification arbitre.
Déclencheur 4
Employeur étranger introuvable, école qui n'apparaît pas dans les répertoires habituels, période à l'étranger trop longue ou trop courte au regard du parcours. Recoupement via registres publics du pays et OSINT en langue locale.
Déclencheur 5
Référence professionnelle limitée à des contacts personnels, employeur ayant disparu sans trace, absence de lien LinkedIn vers les anciens collègues. La vérification confirme ou écarte le doute.
Déclencheur 6
Postes simultanés non expliqués, trous de plus de six mois non justifiés, durées de poste régulièrement très courtes. Le recoupement direct avec les employeurs lève l'ambiguïté ou la confirme.
Méthode INVENY
La méthode est calibrée pour produire un rapport documenté dans les délais courts attendus en recrutement, tout en respectant strictement le cadre L. 1221-6, L. 1221-8 et L. 1221-9 CT et le RGPD.
Premier échange avec le DRH ou le dirigeant : poste concerné, périmètre de vérification proportionné à l'emploi, points de vigilance déjà identifiés. Émission d'un devis détaillé sous 24 heures, signature du contrat de mandat écrit au sens de l'article R. 631-30 du Code de la sécurité intérieure.
Contrôle que l'offre d'emploi, le formulaire de candidature ou l'entretien ont bien informé le candidat expressément et préalablement des méthodes utilisées, conformément à L. 1221-8 et L. 1221-9 CT. À défaut, intégration de la mention dans la procédure avant lancement de la vérification.
Collecte des pièces déclarées par le candidat (CV, copies de diplômes, attestations). Investigation OSINT en sources ouvertes : registres publics (RCS, RNE, BODACC, mandats sociaux), profils professionnels LinkedIn, presse spécialisée, publications académiques le cas échéant. Pas d'investigation hors champ professionnel.
Contact direct des établissements de formation pour authentification des diplômes, après autorisation écrite ciblée du candidat pour ces démarches. Contact des employeurs précédents dans le cadre de la prise de référence, dans les mêmes conditions. Pour les diplômes étrangers, sollicitation d'ENIC-NARIC France pour une attestation de comparabilité et OSINT en langue locale via les registres officiels.
Remise d'un rapport documenté détaillant les vérifications réalisées, les sources mobilisées, les éléments confirmés, les écarts détectés et leur gravité au regard du poste. Briefing oral de synthèse au mandant pour éclairer la décision finale. Conservation strictement limitée des pièces sensibles, conformément au RGPD.
Garde-fous déontologiques
Le périmètre est aussi important que la mission elle-même. Quatre garde-fous structurent la pratique et protègent l'employeur d'un contentieux pour collecte illicite ou discrimination.
Garde-fou 1
La situation matrimoniale, l'état de santé, la confession religieuse, les opinions politiques, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique et toute donnée hors aptitude professionnelle sont strictement exclus du périmètre de vérification. Toute demande dans ce sens est refusée.
Garde-fou 2
Au-delà de l'information générale sur les méthodes (L. 1221-8 CT), les vérifications poussées — contact direct des établissements de formation, sollicitation détaillée d'anciens employeurs — supposent une autorisation écrite ciblée du candidat pour ces démarches spécifiques. INVENY structure cette autorisation par écrit sans en faire la base juridique unique du traitement.
Garde-fou 3
Seules les données présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi sont collectées, conservées le temps de la procédure et supprimées au terme. Aucune donnée sensible au sens de l'article 9 RGPD n'est collectée. Le casier judiciaire reste hors champ sauf texte spécifique listant la fonction concernée.
Garde-fou 4
La méthode et la grille de vérification sont identiques pour tous les candidats à un même poste. Aucune adaptation discriminatoire selon l'origine, l'âge, le genre ou tout autre critère protégé au sens de L. 1132-1 CT. La traçabilité méthodologique est intégrée au rapport.
Pourquoi INVENY
La vérification de CV exige autant de rigueur juridique que de discrétion opérationnelle. INVENY combine établissement autorisé par le CNAPS, ancrage Lyon et couverture nationale via le GIE ALLARYS.
Activité d'agent de recherches privées définie par l'article L. 621-1 CSI ; établissement autorisé par le CNAPS sous le numéro AUT-069-2124-07-23-20250971570 ; dirigeants agréés et enquêteurs titulaires des autorisations professionnelles requises.
Vérification cadrée par l'article L. 1221-6 du Code du travail et la doctrine CNIL consolidée dans le guide du recrutement. Périmètre proportionné au poste, traçabilité méthodologique, minimisation effective des données collectées.
Procédure structurée d'information préalable expresse du candidat (L. 1221-8 et L. 1221-9 CT) et d'autorisation écrite ciblée pour contacter des tiers identifiés. Le mandant dispose des pièces de traçabilité opposables en cas de réclamation ultérieure.
Vérification ciblée rendue en 3 à 7 jours, consolidée en 1 à 2 semaines. Adaptation au calendrier d'embauche et au calage avec la promesse d'embauche. Profil international : délais documentés selon les juridictions concernées.
Engagement de confidentialité signé sur demande dès le premier échange. Soumission au secret professionnel au sens de l'article 226-13 du Code pénal. Aucune information transmise à un tiers, sauf réquisition judiciaire ou consentement express du mandant.
Cabinet ancré à Lyon 2e. Couverture directe Auvergne-Rhône-Alpes. Pour les vérifications hors région ou internationales, relais via le réseau GIE ALLARYS qui couvre l'ensemble du territoire français et plusieurs pays.
Frontières avec nos autres prestations
La vérification de CV pré-embauche relève du Code du travail et concerne un candidat à un poste salarié. Quatre frontières la séparent des autres services B2B d'INVENY.
Frontière 1
La vérification CV concerne un candidat salarié (cadre L. 1221-6 CT). La due diligence porte sur un dirigeant ou une société avec qui contracter (cadre commercial, 1112-1 CC). Pour cette dernière, consulter due diligence avant signature.
Frontière 2
La vérification CV intervient avant la signature du contrat. Pour un salarié déjà en poste suspecté de manquements (arrêt maladie abusif, activité concurrente), consulter arrêt maladie abusif et activité parallèle.
Frontière 3
La vérification est préventive, avant l'embauche. L'enquête sur des vols ou fraudes en entreprise est curative, après faits constatés. Consulter vols, fraude et coulage en entreprise.
Frontière 4
La vérification CV porte sur le profil personnel du candidat. Pour la vérification financière d'une société ou la solvabilité d'un débiteur professionnel, consulter solvabilité et recouvrement.
Tarifs et conditions
La grille INVENY pour la vérification de CV pré-embauche distingue trois niveaux selon la profondeur de la vérification et l'enjeu du poste. Les profils internationaux sont traités sur devis spécifique.
Tarif horaire B2B hors forfait : 85 à 125 € HT/h selon la complexité de la mission. Les forfaits ci-dessus couvrent l'essentiel des situations. Aucun engagement avant signature du contrat de mandat ; devis détaillé fourni sous 24 heures à compter de l'échange initial. Grille tarifaire complète.
Questions fréquentes
Les questions ci-dessous reprennent les sujets les plus souvent abordés en premier échange avec les DRH, dirigeants et cabinets de recrutement qui contactent INVENY pour sécuriser une embauche à enjeu.
Un rapport correctement cadré peut être produit devant le conseil de prud'hommes pour étayer un licenciement pour faute grave fondé sur un CV mensonger ou une demande de nullité du contrat pour dol. La ligne jurisprudentielle est stable depuis Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912 et a été confirmée par Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-21.521. Sur la recevabilité même de la preuve, l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) a posé qu'une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale peut être admise si elle est indispensable au droit à la preuve et si l'atteinte aux droits adverses est strictement proportionnée. Son admission concrète relève de l'appréciation du juge au cas par cas, ce qui suppose une méthode irréprochable en amont.
Oui, l'article L. 1221-8 du Code du travail impose une information préalable expresse du candidat sur les méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées, et l'article L. 1221-9 CT exige que tout dispositif de collecte ait été porté à sa connaissance. Pour les vérifications les plus poussées — contact direct d'un établissement de formation, sollicitation d'un ancien employeur en référence détaillée — INVENY recommande et structure une autorisation écrite ciblée du candidat, sans en faire la base juridique unique du traitement. Cette double couche d'information et d'autorisation ciblée renforce la solidité de la mission, sans pour autant la garantir contre toute contestation.
Pour les diplômes étrangers, INVENY sollicite ENIC-NARIC France, qui peut délivrer une attestation de comparabilité permettant d'apprécier le niveau du diplôme dans le système français. Cette attestation n'est ni une équivalence automatique, ni une autorisation d'exercer une profession réglementée. L'existence de l'établissement émetteur et l'authenticité du diplôme doivent, lorsque c'est possible, être vérifiées par des voies distinctes et licites. Pour les employeurs étrangers, l'investigation OSINT est conduite en langue locale via les registres équivalents et complétée si besoin par un relais via le réseau ALLARYS dans le pays concerné. Les délais se calent sur 2 à 4 semaines selon les juridictions. L'apostille des documents reste à la charge du candidat lorsqu'elle est requise.
Trois voies sont ouvertes selon la gravité. Si la fausse information a été déterminante du consentement de l'employeur, la nullité du contrat pour dol peut être demandée sur le fondement des articles 1130 et suivants du Code civil. Si le mensonge porte sur des compétences que le salarié n'a pas réellement, le licenciement pour faute grave est envisageable, à condition que l'employeur démontre concrètement l'absence de ces compétences (Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912). Enfin, en présence de documents falsifiés — faux diplôme, fausse attestation, fausse carte professionnelle — une qualification pénale peut être envisagée avec l'avocat au titre du faux et usage de faux (441-1 CP) ; l'escroquerie (313-1 CP) reste à apprécier au cas par cas car elle suppose des manœuvres frauduleuses ayant déterminé une remise. Un rapport de vérification réalisé après les faits documente ces trois voies sans garantir leur issue.
Pour un cadre dirigeant ou un futur mandataire social, INVENY pratique la vérification dirigeant à partir de 2 500 € HT, avec un délai de 2 à 4 semaines. La mission couvre le parcours intégral, la vérification d'éléments publics légalement accessibles relatifs aux mandats sociaux, procédures collectives ou interdictions de gérer lorsqu'ils ont un lien direct avec les fonctions proposées, la détection des conflits d'intérêts et un OSINT international si le candidat a exercé hors France. Pour les profils strictement internationaux, le devis spécifique se situe typiquement entre 2 500 et 4 500 € HT selon les juridictions concernées. Premier échange gratuit, devis détaillé sous 24 heures, aucun engagement avant signature du contrat de mandat.
Cadrer la mission avec mon conseil
Présentez le poste à pourvoir par téléphone ou via le formulaire ci-contre. L'agence vous indique sous 24 heures si la vérification est juridiquement réalisable, quel périmètre est proportionné au poste et avec quel budget. NDA dédié signé sur demande. Aucun engagement avant signature du devis.
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